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女性活躍 意識が低い女性社員にはどう対応すべきか

1年短期集中で結果に結び付けた、アフラックの女性活躍推進。そのエッセンスをリポートします

6月9日(木)に東京国際フォーラム(東京都千代田区)で「ヒューマンキャピタル2016内 日経DUAL特別セミナー」が開催されました。「女性活躍推進」をテーマにした会にご登壇くださったのは、アフラックのダイバーシティ推進部長・岡本文子さん。このセミナーのエッセンスをご紹介します。併せて日経DUAL記事「アフラック 女性活躍推進は最優先の経営課題だ」もお読みください。


アフラック・ダイバーシティ推進部長・岡本文子さん

 2015年を「女性活躍推進元年」と定めたアフラック。全社にメッセージを発信するとともに、課長代理になる手前の女性社員約700名、管理職約600名を対象とした研修を中心に施策を展開してきました。

 2014年に社内で行った調査では、60%以上の女性が管理職になることに否定的だったのに対し、2015年末時点の調査ではこの割合が40%未満に減少。管理職になりたいと考える女性は約20%から25%ほどに上昇するなど、着実に成果が上がっています。

 前編では山内裕司社長に、女性活躍の推進を決意したきっかけ、取り組み、成果の概要をお聞きしました。後編となる今回は、6月9日に開催したDUALセミナーのリポートも交え、短期間で成果につながったポイントをご紹介します。

ゆっくり進めると温度差が生じる。「全体を同時に加熱」が必要


6月9日、DUAL特別セミナーの会場の一コマ

 2015年の1年間、アフラックでは女性活躍推進に関するイベントやセミナーがほぼ毎日のように行われていたといいます。女性活躍推進について、組織規模が大きい企業では3年・5年といった長期計画を立てているケースも多数。しかし、同社は1年という短期間で一気に推進しました。この「短期集中」にこだわった理由について、山内社長はこう語ります。

 「女性活躍推進とは『組織風土改革』だと考えています。風土改革というのはゆっくり進めていたのでは、途中でよく分からなくなってしまうもの。長期にわたって順次進めていくと、こちらの人は熱く、あちらの人は冷めているという状態が発生するでしょう。冷めている人がいれば熱くなった人も冷めてしまう。だから、全体をまとめて熱くする必要がある。そこで、社員皆が短期間で同じ意識を持てるように、少なくとも会社がやろうとしていることを理解できるよう、短期間で推進しました」(山内社長)

 数々の施策を現場で推進したのが、ダイバ-シティ推進部長を務める岡本文子さんです。岡本さんは6月9日のDUALセミナーに登壇。組織風土改革の過程の様子をこう振り返りました。

 「最初に石を動かすのは大変ですが、ごろっと動いた瞬間から、その先は意外と簡単にころころっと進んでいくものだと思います。女性の場合、隣の人が何か新しいことを始めるとすごく気になる。昨日まで一緒にランチを食べながら雑談していた人が、あるときから昇格の話題を出す、昇格要件であるTOEICの勉強を始めるなど、周囲が変わり始める。この人も頑張っている、あの人も頑張っている……となると、やはり刺激を受けるんですね。こうしていい回転が起きてくる」(岡本さん)

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